三四线城市应该如何解决教师招聘难的问题呢？

三四线城市的小学生托管班，普遍面临着老师招聘难的问题。有的是招不到好老师，招到的老师能力太差，好的老师也聘不起，降低要求聘来的老师，培养完了，又因为这样或那样的原因走啦！这些问题都是三四线城市的教育机构面临的常见问题。

原因是三四线城市他没有大学，也就没有很多兼职的大学生。这就是招聘渠道好像少了不少。本地老师数量太少。那么到底三四线城市应该如何解决教师招聘难的问题呢？

（一）首先，分析一下三四线城市招聘难的原因。

第一，老师看不到自己的职业前途。

每个老师基本上对自己的职业前途都有一定的追求。例如：能不能有晋升空间？能不能有良好的薪酬制度？如果说没有的话，即使招来的专职老师也很难留得下。

因为老师难招，所以很多三四线城市机构的校长需要更多的考虑如何让老师能够留下来。

第二，有没有设立合理的薪酬制度。

机构要设置一个合理有效的对老师激励作用的薪酬方案。所有的工资待遇是和续班率捆绑起来的薪酬制度。小型机构还有创业型机构校长尤其不要为了追求利润率，把老师工资进行压低。

这种运营思路是完全错误的。老师的工资为什么会高？因为他付出的多，给机构上的课多，或者他的续班率高，工资才会高。这是正常正向激励，是一种双赢的思维方式。

所以薪酬方案和薪酬设计理念也非常重要。薪酬设计的不合理，新老师不会来，老教师也留不住。

（二）那么如何解决这个问题呢？

第一，多渠道进行招聘。

三四线城市如果有招聘会，要参加校园招聘会，或者大学生专场的招聘会。网络招聘要根据城市的特点进行选择，一般是58同城或赶集网，不适合boss直聘。招聘也是不要要求学历太高，来给你做托管老师，一是你要给他很高的薪水，再一个是他也不一定来给你做托管老师的，是不合适的。

第二，跟本地的高中毕业四五年的生源，跟他们注意交流沟通，看看他们是否愿意在家乡来进行教育培训工作。

第三，对于三四线城市来说，其实最有效的就是让老师进行转介绍。因为每个老师都可以介绍她的同学或者朋友。可能有些校长怕老师带来关系好的老师，造成管理的不稳定，其实转介绍的老师，只要管理得当，稳定性也是很高的。就看机构校长的管理水平和管理艺术了。

最后，把兼职考虑转成全职老师。

等发现兼职老师比较优秀时，可以给他沟通，给他合理的薪酬和待遇，提供良好的工作环境，兼职老师也愿意留下来，愿意转为全职老师。

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